Najstarsze i najlepsze narzędzie wspierające pracę zespołów

Narzędzia pracy zespołu

Narzędzia pracy zespołu

Pracowałem ostatnio z dwoma zespołami, w których zmienił się skład osobowy. Pierwszy zespół został pomniejszony o kilka osób, przy czym trzon zespołu pozostał bez zmian. Drugi zespół został tak naprawdę stworzony „od zera”, a ludzie tworzący ten zespół nie pracowali ze sobą wcześniej.

Dla jednego oraz drugiego zespołu zmiany te były punktem zwrotnym, który wymusił na nich chwilę refleksji, pozwolił spojrzeć w przeszłość, jak i zastanowić się nad przyszłą formą współpracy.

Pomyślałem, że to dobry moment, aby przeprowadzić proste ćwiczenie i porozmawiać o oczekiwaniach wobec konkretnych postaci w zespole. Pomogły nam w tym trzy pytania:

  • Jakie są wasze oczekiwania wobec Product Ownera?
  • Jakie są wasze oczekiwania wobec Scrum Mastera?
  • Jakie są wasze oczekiwania wobec Zespołu Deweloperskiego? (czyli w większości wobec siebie samych)

W obu przypadkach dosyć sprawnie zebraliśmy oczekiwania, omówiliśmy je oraz zapisaliśmy w postaci listy. Obydwa zespoły miały nieco inne pomysły, które wynikały między innymi z doświadczeń z przeszłości – jeśli coś nie działało wcześniej, to teraz chcieliby, aby działało to poprawnie.

Przykładowo, oczekiwanie wobec Product Ownera „musi być decyzyjny”, może świadczyć o tym, że poprzednio zespół doświadczył pracy z osobą, która nie miała ostatniego słowa w kwestii rozwoju produktu.

Tak stworzone listy mogą być świetnym materiałem wspomagającym rozwój zespołu. Z jednej strony, dla osób pełniących konkretną rolę (Product Owner, Scrum Master) jest to drogowskaz, który mówi im o potrzebach reszty teamu. Pozwala rozwijać brakujące umiejętności lub upewnić się, że pewne postawy są doceniane przez zespół.

Z drugiej strony jest to lista, do której można się odwołać w kryzysowych sytuacjach i zastanowić się, czy spełniamy zebrane wcześniej oczekiwania, a także sprawdzić, czy któreś z oczekiwań uległo zmianie.

Dostrzegam w tym ćwiczeniu niewielkie ryzyko – pewne oczekiwania wobec ról mogą być bądź nie do spełnienia w krótkim czasie, bądź nieadekwatne wobec konkretnej roli. Sądzę jednak, że nie ma to ostatecznie dużego znaczenia. Zespół po pewnym czasie sam do tego dojdzie i w razie potrzeby dokona adaptacji.

OK, wystarczy już pisania o samym ćwiczeniu. Największa jego wartość to – wbrew pozorom – nie lista ze spisanymi oczekiwaniami, a podsunięcie zespołowi sprawdzonego narzędzia, które w przyszłości pozwoli na rozwiązywanie problemów dowolnego kalibru.

To narzędzie to szczera i otwarta komunikacja.

Fotografia użyta na licencji Creative Commons od użytkownika juanpol.

Share on Facebook0Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn0Share on Google+0

6 myśli nt. „Najstarsze i najlepsze narzędzie wspierające pracę zespołów

  1. Hej

    Ciekawe ćwiczenie. Będę wdzięczny za więcej technicznych wskazówek, jak takie spotkanie przeprowadzić. Np. czy lista powstawała zespołowo (tzn. każdy podawał na głos swoją propozycję, a jedna osoba zapisywała) czy też może najpierw każdy osobiście w ciszy pisał, a potem porównaliście, co kto zapisał? Czy opisywaliście każdą z ról po kolei czy jednocześnie? Czy była sytuacja, że np. jakieś dwa punkty wykluczały się nawzajem i co z tym zrobiono? Itp.

  2. Cześć Bogdan, dzięki za ciekawe pytanie.

    W obydwu zespołach przeprowadziliśmy to ćwiczenie nieco inaczej.

    W pierwszym zespole na początku pokazałem zawieszony na ścianie arkusz papieru, który podzielony był na 3 kolumny (Scrum Master, Product Owner, Zespół Deweloperski). Tytuł tej tabeli, który napisałem pisakiem na samej górze brzmiał „Dream Team”. Poprosiłem zespół, żeby każdy samodzielnie i w ciszy zastanowił się, a następnie wypisał na oddzielnych, samoprzylepnych kartkach oczekiwania wobec konkretnych ról, tak aby stworzyć wspomniany Dream Team. Zespół miał kilka minut na to ćwiczenie, a kto wcześniej skończył, ten podchodził do arkusza i przyklejał swoje oczekiwania w odpowiednie kolumny. Zespół od razu generował kartki dla wszystkich trzech ról. Poprosiłem też, aby – jeśli widzą taką możliwość – od razu grupować kartki oraz eliminować zdublowane pomysły. Kiedy wszyscy skończyli, chętna osoba odczytała po kolei wszystkie kartki i jeśli coś było nie jasne, autor takiej kartki w kilku słowach tłumaczył, co miał na myśli. Nie było sytuacji, żeby kartki wzajemnie się wykluczały – gdyby pojawiła się taka sytuacji, zachęciłbym zespół do przedstawienia obydwu perspektyw i wzajemnego zrozumienia, z czego może to wynikać. Kiedy osiągnęliśmy wspólne zrozumienie kartek, zaprosiłem do przeprowadzenia drugiej części ćwiczenia.

    Przygotowałem w międzyczasie kolejny arkusz, którego celem było określenie, które z przygotowanych wcześniej oczekiwań są aktualnie spełnione, a które nie. Nie miałem jednak gotowego pomysłu jak to zrobić, ponieważ pomysł, aby odnieść się na „wykresie” narodził mi się w trakcie prowadzenia ćwiczenia. Bardzo fajny pomysł padł od zespołu, a mianowicie abyśmy rozłożyli nasze oczekiwania wobec ról na osi, która od lewej strony była opisana „nie mamy tego”, a po skrajnej prawej stronie „mamy to”. Każda rola (SM, PO, Zespół Deweloperski) otrzymał swoją oddzielną oś. Stąd zarówno SM, PO jak i Zespół Deweloperski uzyskał obraz, jak Zespół Scrumowy jako całość widzi każdą z ról. Poprosiłem, aby rozmieścili wcześniej przygotowane kartki na osiach. Zespół przyklejał karki, dyskutował, sortował, zamieniał miejscami, a gdy skończył się timebox, każdą kartkę omówiliśmy (dokładniej, aniżeli na początku ćwiczenia) w kontekście jej umiejscowienia na osi. Zastanawialiśmy się, z czego wynika takie, a nie inne rozmieszczenie, oraz myśleliśmy jak wzmocnić słabsze cechy oraz z czego wynikają te silniejsze.

    Natomiast w drugim zespole, zadałem te trzy pytania pod koniec ich spotkania zapoznawczego (coś w stylu kick-off meeting). Po każdym pytaniu pojawiały się oczekiwania, które po omówieniu przez zespół, zapisywałem na kartce. Ostatecznie powstały cztery kartki – oczekiwania wobec Product Ownera, Scrum Mastera, Zespołu Deweloperskiego oraz oczekiwania wobec mojej roli, czyli ich zewnętrznego coacha. Nie zdecydowałem się na przeprowadzenie drugiej części ćwiczenia, ponieważ – tak jak pisałem w powyższym wpisie – był to kompletnie nowy zespół i uznałem, że trudno było by im było ocenić, co „mają” a czego „nie mają”. Zapewne wrócimy do tego ćwiczenia w przyszłości.

    Jeżeli coś napisałem niedostatecznie jasno – daj proszę znać.

  3. Hej,
    Chcę podobne ćwiczenie zrobić na retro. Zastanawiam się czy warto rozdzielić oczekiwania np. inny kolor karteczek na oczekiwania zespołu wobec SM a inny PO wobec SM? Myślisz, że warto tak zrobić?

    • Cześć – myślę, że takie rozwiązanie mogłoby wpłynąć na czytelność prezentowanych danych, nie spodziewałbym się jednak innych znaczących zmian. Kolor kartki to drobiazg.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *